Assurances de personnes
Prévoyance collective : ce que l’entreprise doit à ses salariés
01 — Le principe
Trois risques, et un contrat qui n’est pas la mutuelle
La prévoyance collective ne rembourse aucun soin. Elle intervient lorsque le salarié ne peut plus travailler, ou qu’il n’est plus là. Elle couvre trois risques : l’incapacité temporaire de travail, l’invalidité et le décès. Elle ne rembourse pas une dépense, elle remplace un revenu ou verse un capital.
Comme la complémentaire santé, un régime de prévoyance ne produit ses effets sociaux que s’il est collectif — il vise une catégorie objective de personnel — et à adhésion obligatoire. Les critères de catégorie figurent à l’article R. 242-1-1 du code de la sécurité sociale, les dispenses d’affiliation à l’article R. 242-1-6. Ce socle est commun aux deux régimes et il est détaillé sur la page consacrée à la mutuelle d’entreprise obligatoire.
Une différence sépare nettement les deux, en revanche. La complémentaire santé s’impose à tout employeur, pour tout salarié. La prévoyance, non — sauf pour le personnel d’encadrement, et sauf lorsqu’une convention de branche l’impose.
02 — L’obligation
Ce que l’employeur doit au personnel d’encadrement
L’accord national interprofessionnel du 17 novembre 2017 relatif à la prévoyance des cadres impose à l’employeur de consacrer au moins 1,50 % de la tranche A de la rémunération à la prévoyance de son personnel d’encadrement. Cette contribution doit être affectée par priorité à la couverture du risque décès.
Le personnel concerné est celui que définissent les articles 2.1 et 2.2 de cet accord : les cadres, les assimilés cadres et, sous conditions, les VRP. Le dispositif a pris le relais de l’article 7 de la convention collective nationale de retraite et de prévoyance des cadres, abrogée au 1er janvier 2019 lors de la fusion AGIRC-ARRCO.
L’accord ne chiffre pas cette priorité. La pratique retient qu’au moins 0,76 % de la tranche A — la part de rémunération inférieure au plafond de la sécurité sociale — doit être consacrée à la garantie décès. Ce taux est l’interprétation communément admise de l’affectation prioritaire, et non une valeur inscrite dans le texte : c’est à l’acte fondateur du régime et au contrat de le refléter.
La sanction ne passe pas par un redressement. Si un cadre décède alors que l’employeur n’a pas satisfait à cette obligation, l’employeur doit verser lui-même un capital à ses ayants droit. Ce n’est pas un risque comptable, c’est une dette de l’entreprise envers une famille.
Ce capital est forfaitaire. L’employeur qui, au décès d’un participant, ne justifie pas avoir souscrit un contrat comportant cette cotisation est tenu de verser aux ayants droit une somme égale à trois fois le plafond annuel de la sécurité sociale en vigueur lors du décès.
03 — Le premier payeur
Le maintien de salaire est dû par l’employeur
Un arrêt de travail ne déclenche pas le contrat de prévoyance le premier jour. C’est l’employeur qui paie d’abord, et cette obligation-là ne dépend ni d’un contrat, ni d’un assureur.
L’article L. 1226-1 du code du travail, issu de la loi de mensualisation du 19 janvier 1978, oblige l’employeur à verser au salarié en arrêt une indemnité complémentaire aux indemnités journalières de la sécurité sociale, sous condition d’ancienneté. Les taux et les durées sont fixés par les articles D. 1226-1 et D. 1226-2 du même code.
Le droit s’ouvre après un an d’ancienneté. En maladie ou en accident d’origine non professionnelle, sept jours calendaires de carence s’écoulent d’abord : l’indemnisation part du huitième jour. En accident du travail ou en maladie professionnelle, il n’y a pas de carence.
L’employeur verse ensuite 90 % de la rémunération brute pendant une première période, puis deux tiers pendant une seconde, sous déduction des indemnités journalières de la sécurité sociale. Chaque période dure 30 jours entre un et cinq ans d’ancienneté, et s’allonge de 10 jours par tranche entière de cinq ans supplémentaires, sans dépasser 90 jours par période.
Une convention de branche peut prévoir un maintien plus favorable, qui se substitue alors au minimum légal. L’articulation entre ce que doit l’employeur et ce que verse le contrat est le premier point que nous vérifions : mal réglée, elle laisse une période non indemnisée, ou un cumul que l’assureur refusera de payer.
04 — Les garanties
Ce que chaque garantie déclenche
Les garanties de prévoyance ne forment pas une chaîne unique. Deux situations bien distinctes les déclenchent, et un régime construit sur une seule des deux laisse l’autre découverte.
L’arrêt de travail ouvre l’incapacité temporaire. L’employeur maintient le salaire, puis le contrat prend le relais sous forme d’indemnités journalières complémentaires. La durée d’indemnisation par la sécurité sociale est plafonnée, aux termes des articles L. 321-1 et R. 323-1 du code de la sécurité sociale.
L’invalidité et le décès relèvent d’une autre logique. L’invalidité est classée en trois catégories par l’article L. 341-4 du code de la sécurité sociale, selon la capacité de travail qui subsiste, et ouvre droit à une rente. Le décès ouvre droit à un capital, auquel le contrat peut ajouter une rente de conjoint ou une rente éducation : aucune obligation légale générale ne les impose, elles sont contractuelles ou conventionnelles.
Les deux situations peuvent s’enchaîner — un arrêt long débouche parfois sur une invalidité — mais rien ne l’impose : une pathologie brutale place un salarié en invalidité, ou provoque son décès, sans aucun arrêt préalable.
05 — Le changement de contrat
Ce qui se perd en changeant d’assureur
C’est ici que se produisent les sinistres les plus lourds, et ils ne se voient pas avant qu’il ne soit trop tard.
La loi du 31 décembre 1989, dite loi Évin, pose trois règles. La résiliation du contrat ne fait pas obstacle au maintien des prestations en cours de service, aux termes de son article 2 : un salarié qui perçoit une rente d’invalidité continue de la percevoir. Ces prestations font l’objet d’une revalorisation, prévue à l’article 5. Et la garantie décès doit être maintenue au profit des salariés en incapacité ou en invalidité, en application de l’article 7-1.
C’est cette dernière règle que l’on oublie. Un salarié en invalidité ne figure plus dans l’effectif au sens du nouveau contrat, et le nouvel assureur ne le couvre pas. Si l’ancien contrat a été résilié sans que la reprise des encours ait été expressément négociée, sa famille peut se retrouver sans capital décès.
Rien ne le signale : le régime paraît en ordre, les cotisations sont payées, les salariés en activité sont couverts. Le vérifier suppose de comparer le contrat sortant, le contrat entrant et la liste des salariés en arrêt à la date du changement.
Après la rupture du contrat de travail
L’article L. 911-8 du code de la sécurité sociale étend aux garanties de prévoyance le maintien gratuit organisé après la rupture du contrat de travail, dans les mêmes conditions que pour la complémentaire santé.
06 — Ce que cela coûte
Le coût d’un régime et celui d’un défaut
La contribution de l’employeur est exclue de l’assiette des cotisations de sécurité sociale dans certaines limites. Elle est soumise au forfait social au-delà d’un seuil d’effectif, et supporte la CSG et la CRDS.
Ces limites et ce seuil se calculent, et une exclusion mal calibrée se retrouve au redressement comme un défaut de forme. Ce point fera l’objet d’un article dédié, commun à la santé et à la prévoyance.
Comme en santé, la perte du caractère collectif et obligatoire entraîne la réintégration de la contribution patronale dans l’assiette des cotisations, sur l’ensemble des années non prescrites.
Certaines branches ont négocié des modalités dérogatoires : la convention collective applicable doit donc être vérifiée avant toute conclusion sur la conformité d’un régime.
En prévoyance, pourtant, le risque financier principal n’est pas le redressement : c’est le sinistre non couvert. Un capital décès qui n’a pas d’assureur derrière lui reste dû, et il est dû par l’entreprise.
07 — Notre intervention
Ce que l’audit vérifie
Un comparateur compare des cotisations et des niveaux de garantie. Ces six points n’y figurent pas, et ce sont eux qui décident de ce qui sera payé le jour venu.
- Le taux applicable au personnel d’encadrement est atteint, et la priorité au risque décès posée par l’accord est respectée.
- Les catégories de personnel du contrat correspondent à celles de l’acte fondateur et reposent sur des critères objectifs utilisables pour la prévoyance.
- L’articulation entre le maintien de salaire dû par l’employeur et les indemnités du contrat ne laisse ni période découverte, ni double emploi.
- Les salariés en arrêt, en incapacité ou en invalidité à la date du dernier changement d’assureur sont couverts, garantie décès comprise.
- Les rentes en cours de service sont maintenues et revalorisées, quelle que soit la vie du contrat qui les a ouvertes.
- Les obligations de la branche applicable sont satisfaites, et la notice d’information a bien été remise aux salariés.
Ces vérifications font partie de l’audit des risques et des contrats d’assurance, dont le déroulement complet est décrit sur la page consacrée à notre méthode de travail.
08 — Questions fréquentes
Ce que les dirigeants nous demandent
Mon entreprise n’emploie aucun cadre : la prévoyance est-elle obligatoire ?
Pas au titre de l’accord national interprofessionnel du 17 novembre 2017, qui ne vise que le personnel d’encadrement. Deux autres sources peuvent toutefois l’imposer : votre convention collective de branche, et l’acte par lequel vous auriez vous-même mis en place un régime.
L’obligation de maintien de salaire, elle, ne dépend d’aucun statut : elle s’applique à tout employeur, pour tout salarié remplissant la condition d’ancienneté.
Prévoyance et complémentaire santé, est-ce le même contrat ?
Non, et les deux ne couvrent pas la même chose. La complémentaire santé rembourse des dépenses de soins. La prévoyance remplace un revenu que le salarié ne perçoit plus, ou verse un capital à ses proches.
Les deux régimes obéissent en revanche au même socle : ils ne produisent leurs effets sociaux que s’ils sont collectifs et à adhésion obligatoire.
Le maintien de salaire est-il couvert par le contrat de prévoyance ?
Pas nécessairement, et c’est une confusion fréquente. Le maintien de salaire est une obligation de l’employeur, prévue par le code du travail. Le contrat de prévoyance peut en prendre le relais, ou le financer, mais seulement si le contrat a été construit pour cela.
Quand l’articulation entre les deux n’a jamais été vérifiée, il en résulte soit une période non indemnisée, soit un cumul que l’assureur refusera de payer.
Je change d’assureur : mes salariés en arrêt sont-ils toujours couverts ?
C’est la question la plus importante de tout changement de contrat, et celle qu’on pose le moins. Les prestations en cours de service se poursuivent, la loi le prévoit. Mais la garantie décès des salariés en incapacité ou en invalidité doit faire l’objet d’une reprise expresse.
Si l’ancien contrat a été résilié sans que ce point soit réglé, le défaut ne se voit nulle part : les cotisations sont payées, le régime paraît en ordre, et l’absence de couverture n’apparaît qu’au décès.
Que se passe-t-il si l’obligation applicable aux cadres n’est pas respectée ?
La sanction ne prend pas la forme d’une amende. Si un cadre décède alors que l’employeur n’a pas satisfait à cette obligation, l’employeur doit verser lui-même à ses ayants droit le capital qui aurait été dû.
Ce n’est donc pas un risque de redressement, c’est une dette de l’entreprise envers une famille, et elle se découvre au moment où personne n’est en état de la discuter.
D’autres questions sur nos interventions sont regroupées dans les questions fréquentes du cabinet. Pour un cas particulier, le plus simple reste de nous exposer votre situation.
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